Das ist irgendwie ein heikles Thema und ich bin hin und her gerissen....
Ich bin Teamleiterin im Vertrieb und fachlich und disziplinarisch für zehn Mitarbeiter verantwortlich. Alle Mitarbeiter haben Ziele zu erfüllen, an denen ich auch mit dran hänge. Der Leistungsdruck ist schon relativ hoch.
Nun habe ich eine Mitarbeiterin, die im Laufe des Jahres leistungsmäßig abgefallen ist. Ihre Zahlen passen noch, aber es kommt immer mal wieder zu Beschwerden über sie, dass Dinge von ihr fehlerhaft sind oder irgendwas liegengeblieben ist.
Ich weiß, dass sie zwei Fehlgeburten in dem Jahr hatte. Das war mit Sicherheit nicht einfach. Andererseits kann ich als Chefin da keine Rücksicht drauf nehmen. Wenn bei ihr was schief läuft, dann immer auf dem Rücken der Kollegen und auf meinem Rücken.
Wie geht ihr mit solchen Situationen um? Ich mag auch bei uns intern sonst niemanden um Rat fragen, da ich auch die Problematik mit den Fehlgeburten nicht ausplaudern möchte.
Wie empathisch seit ihr Mitarbeitern gegenüber?
Ich finde, das klingt nicht gut.
Auf der einen Seite schreibst du, dass ihre Zahlen noch passen, auf der anderen, dass bei euch allgemein ein hoher Druck und eine hohe Auslastung herrscht und du die Kollegen nicht noch zusätzlich belasten willst, weil die eh schon am Anschlag sind.
Für mich klingt das alles nach einem Unternehmen, in dem ich nicht arbeiten möchte.
Eine gute Führungskraft erkennt meiner Meinung nach, wenn etwas im Team oder im Unternehmen falsch läuft und versucht, gegenzusteuern, bevor die Mitarbeiter ausfallen oder auf dem Zahnfleisch gehen. Für euch heißt das, dass ihr wohl mindestens einen Mitarbeiter zu wenig habt.
Das ist ein Punkt, an dem ihr ansetzen solltet.
Der zweite Punkt, die konkrete Mitarbeiterin: wahrscheinlich geht sie wie alle anderen Kollegen auch auf dem Zahnfleisch. Nun kamen zwei private Schicksalsschläge dazu und sie konnte dem hohen Druck nicht mehr standhalten. Das letzte, was ich in so einer Situation bräuchte, wäre eine Vorgesetzte, die mir die Fehler vorwirft, ohne die Ursachen und ihren Eigenanteil daran zu erkennen.
Gerade letzteres war in meinem Umfeld wiederholt der Grund, warum unzufriedene Mitarbeiter das Unternehmen gewechselt haben.
Wie ist die Stimmung bei euch im Team? Gut oder schlecht? Ich wette, nicht wenige Chefs werden von der Kündigung ihrer Mitarbeiter überrascht, weil sie vorher gar nicht mit einem Ohr beim Team waren und allein auf die Zahlen geschaut haben. Das ist nämlich die falsche Einstellung.
Wie hier schon vorgeschlagen wurde, rede mit ihr ohne Vorwürfe zu machen. Frage sie, ob du ihr helfen kannst, ob sie Stunden reduzieren möchte, eine Auszeit braucht, mehr Zeit etc.
Das ist vermutlich nicht das, was du hören wolltest, aber es ist der richtige Weg. Empathie heißt, dass du mit deinen Mitarbeitern mitfühlen kannst. Deine Mitarbeiterin macht gerade eine schwere Zeit durch, da kann sie nicht zu 100% bei der Sache sein.
Ich war mal in einem kleinen Unternehmen beschäftigt. Die Sekretärin, ich und der (cholerische) Chef. Miteinander reden sollten wir während der Arbeitszeit nicht. Natürlich habe ich es trotzdem gemacht. Die Sekretärin hat sich zu der damaligen Zeit gerade von ihrem Mann getrennt und saß weinend im Büro. Meinst du, sie konnte in dem Zustand arbeiten? Also habe ich ihr angeboten zuzuhören, was sie dankend angenommen hat. Wir sind alles keine Roboter, die emotionslos 8 Stunden ihre Arbeit verrichten. Das funktioniert nicht.
Stärke ihr den Rücken. Zeige Verständnis für ihre Fehler und frage dich, wo du sie unterstützen kannst, damit die Fehler nicht wieder passieren. Je mehr du das machst, umso eher wird sie nach der anstehenden Elternzeit zu euch zurückkehren. Aktuell sehe ich dafür schwarz.
Übrigens beeinträchtigen bei vielen Schwangeren die Schwangerschaftsbeschwerden die Leistungsfähigkeit. Ab dem Mutterschutz ist sie dann wohl für einige Zeit komplett weg.
Für diese Zeiträume solltet ihr also eure Kapazitäten umplanen verstärken, wenn euch das jetzt noch nicht bewusst ist.
Ich bekomme keine zusätzliche Stelle genehmigt, weil vielleicht irgendwann mal jemand ausfallen könnte. Nach der Fehlgeburt hatte ich sie natürlich nach der weiteren Planung gefragt, aber sie kann mir natürlich auch nicht sagen ob oder wann es nochmal klappt und sie in Elternzeit geht.
Leider klingen deine Beiträge hier so, als wenn ein Gespräch auf den Tenor hinauslaufen würde "reiß dich bitte zusammen und arbeite wieder wie vorher, am besten 110% weil hier hat niemand Zeit oder Nerven deine persönliche Situation abzufangen."
Anscheinend ist dir aber auch bewusst, dass bringt wahrscheinlich nicht viel. Am Ende läuft die Taktik meist auf Kündigung von einer Seite hinaus, ob ihr euch das Leisten könnt als Unternehmen kannst du besser einschätzen als wir hier.
Wie oben schon gesagt, es wird nur was bringen mit der Mitarbeiterin ein offenes Gespräch ohne Anschuldigungen zu führen und zu sehen ob es aus Ihrer Sicht Dinge gibt, die gemacht werden können damit die Beschwerdepunkte wegfallen.
Ich hatte mal, da war ich gerade wenige Monate in Leitungsfunktion, jemanden der mit Diagnose Burnout erst 6 Wochen ausfiel und dann mit minimalem Stundenkontingent zurück kam. Es war die Hölle für mich und für das Team, weil die Arbeitskraft abfedern hat bei mir regelmäßig Überstunden erfordert und beim Team zusätzlich Stress. Hab mich also hingesetzt und mit ihr versucht zu klären wie sie wieder annähernd Vollzeit ins Büro komme kann. Keine Chance, sie ist weinend vor mir zusammengebrochen. Also hab ich nachdem sie sich beruhigt hatte gefragt was denn die Hindernisse sind und was wir tun könnten um ihr eine Stundenerhöhung zu ermöglichen. Es kam raus, sie hatte Panikattacken im Zug zur Arbeit und konnte daß nicht 5 Tage die Woche. Also habe ich alle Hebel in Bewegung gesetzt, dass sie 2 Tage die Woche zuhause arbeiten konnte und noch 1-2 andere Sachen umstrukturiert. Mein Chef war nicht so wahnsinnig begeistert, weil Home Office damals im Büro ein Fremdwort war, aber es ging nicht anders. Wir konnten sie nicht einfach rausschmeißen und selbst wenn hätte es 3 Monate Minimum gedauert sie zu ersetzen eher noch länger und das war definitiv das größere Übel als ihr eine Zeit lang 2 Tage Home Office zu erlauben.
Allerdings nicht alle Konflikte lassen sich lösen, trotzdem ist offen reden für mich immer der beste Schritt.
Führe bitte ein Gespräch mit ihr in ruhiger, freundlicher und wertschätzender Atmosphäre. Sprich erst etwas an, was sie gut kann, lobe sie. Dann sprich sachlich das Problem an und frage, wie du/ihr als Team sie unterstützen könnt.
Zum Abschluss bitte nochmal etwas positives sagen.
Hallo,
Tut mir leid, aber du klingst nicht so, als würdest du ernsthaft Interesse daran haben, irgendwie empathisch zu agieren.
Ich bin in der Leitungsebene einer Schule tätig - also in deinen Augen sicher nicht mit deinem Posten vergleichbar.
Ich sage dir trotzdem, was bei mir gut funktioniert:
Ernsthaftes Interesse an der Person und lösungsorientierte Betrachtung von Problemen (Was? Wer? Wann?)
Dazu sprechen wir oft miteinander, haben aber auch z. B. einen internen Wunschzettel. Dieser ist wie der Name schon sagt nur ein Wunschzettel, aber ich schaue, dass ich die Wünsche erfülle, wenn es möglich ist (will jemand z. B. lieber früh oder spät arbeiten, will jemand lieber in dem einen oder anderen Gebiet arbeiten, will jemand lieber geteilte Dienste oder am Stück durcharbeiten, ...). Das geht natürlich nur soweit wie es niemand anderen benachteiligt.
Wenn es meinen Kollegen mit den Anforderungen/Rahmenbedingungen schlecht geht, spreche ich mit meinen Vorgesetzren und suche dort nach Lösungen. Auch das geht nur bedingt.
Ansonsten gibt es viele kleine Dinge, die das Klima verbessern (und wenn es nur ist, dass ich jemandem mal nen Tee n den Schreibtisch bringe).
All das scheint mir nicht wirklich was zu sein, was du tun möchtest. Das kann durchaus auch gut sein, denn wenn das nicht authentisch ist, dann funktioniert es auch nicht.
Dein vordergründiges Anliegen zu sein, dass such die Fehlerrate minimiert. Da würde ich an deiner Stelle auch das Gespräch ansetzen (da mir alles andere irgendwie unpassend zu sein scheint).
"Renate, mir ist aufgefallen, dass dir in letzter Zeit vermehrt Fehler unterlaufen. Lass uns mal gemeinsam überlegen, wie sich das ändern lässt."
Du könntest dich darauf einlassen, was die Kollegin sagt. Allerdings weiß ich nicht, ob sie von sich aus viele Vorschläge machen wird. Deswegen überlege ich mir im Vorfeld, was für mich denkbar und was generell überhaupt möglich wäre.
Um jetzt einen wirklichen Rat geben zu können, wäre es hilfreich zu wissen, um welche Art Fehler es sich handelt. Du wirst es wissen. Deswegen frage dich: wie ließen sich die Fehler vermeiden (Hilft eine Checkliste? Muss Kontrollzeit eingeplant werden? Kann eine Schritt-für-Schritt-Anleitung helfen? Braucht es Konzentrationsübungen? Kann ein ruhigerer Arbeitsplatz helfen? ...)?
Lange Rede, kurzer Sinn: bleibe authentisch und lösungsorientiert und wenn du ernsthaft an einer Lösung interessiert bist, vermeide wertende Äußerungen und Vorwürfe (dass Fehler auf irgendjemandes Rücken geschehen ist z. B. eine Aussage, die ich vermeiden würde). Im Idealfall schaffst du es, dich vor deine Mitarbeiterin zu stellen und sie zu stärken - dafür müsstest du allerdings die Position verlassen, dass sie dir in deiner Rolle irgendwie "schaden" würde.
LG Soley
Du könntest Dich mit motivierender Gesprächsführung (Motivational Interviewing) befassen und einen Grundkurs mitmachen.
Wichtig ist: Aktives Zuhören, Offene Fragen stellen etc. Ist zu komplex um es mal eben zu erklären, aber es hilft im Arbeitsalltag ungemein.
Ich würde sie zu einem Gespräch einladen und Deinen Eindruck mitteilen, nämlich dass sie momentan xy weniger erreicht und du dir Sorgen um sie machst, eben weil du um die private Situation weißt.
Biete ihr deine Unterstützung an, sollte ihr Leistungsabfall mit dem Arbeitsplatz an sich zu tun haben.
In eurem Unternehmen würde ich aber auch nicht gern arbeiten wollen….
Auf keinen Fall würde ich direkt die „persönliche Situation“ ansprechen. Als Vorgesetzen geht einen das erstmal nichts an, man hat Kenntnis darüber, aber man sollte nicht mutmaßen welchen Einfluss das auf die Leistung hat.
Vielleicht geht dir Mitarbeiterin jetzt auch lieber einem intensiven Hobby nach oder hat während der Schicksalsschläge gemerkt, dass sie keine Lust mehr auf inhaltsleere Vertriebsarbeit hat.
Deswegen ist es wichtig erstmal sachlich zu schildern was einem aufgefallen ist, wie sich das auf das Team auswirkt und dann erstmal offen zu fragen, ob es dafür eine Erklärung gibt, ob es der Mitarbeiterin selbst schon aufgefallen ist, was es braucht um zu alter Leistung zurück zu finden.
Grundsätzlich hast du recht. Ich denke es kommt auch immer darauf an, welches Verhältnis man zu der Mitarbeiterin hat und wie „vertraut“ man innerhalb der Arbeitsbedingungen ist. Insofern ja, in fidelem Falle sollte man das wohl außer acht lassen und nur auf die sachliche Ebene gehen.
Natürlich kannst du als Chefin Rücksicht auf zwei Fehlgeburten in einem Jahr nehmen. Wurdest du so garnicht geschult, bevor du in die Position gekommen bist? Ihre Zahlen passen noch und dann ist es deine Aufgabe sie zu unterstützen. Du bist die Leiterin. Du musst sie anleiten. Du wirst dafür bezahlt um den Druck nicht ungefiltert auf deine Mitarbeiter weiter zu geben.
Ein gutes Team kann auch eine Weile jemanden mitschleifen, der gerade nicht so stark ist.
Ich finde, Du urteilst vorschnell. Erstmal geht es um einzelne Fehler, die die Mitarbeiterin gemacht hat. Das kann und sollte man ansprechen, ohne gleich die große Keule ‚Nach Deinen Fehlgeburten bist Du nicht mehr so leistungsfähig, wie wir es brauchen‘ zu schwingen. Vielleicht liegt die Ursache ja ganz woanders, wurden Dinge nicht klar kommuniziert o.ä..
Desweiteren wird es immer wieder Zeiten geben, in denen der ein oder andere Kollege ein Formtief hat. Gute Teams können das auffangen und gute Teamleiter können motivieren und mit dem Mitarbeiter Lösungen finden. Schlechte Teamleiter geben einfach den Druck weiter. Und das führt über kurz oder lang zu einer vergifteten Atmosphäre, in der niemand mehr gerne arbeitet.
Grüße
BiDi
In euren hoffentlich regelmässig stattfindenden 1:1-Gesprächen fragst du sie, wie du ihr helfen kannst, damit die Fehler abnehmen.
Sei offen mit ihr, aber sprich sie nicht proaktiv auf die Fehlgeburten an. Vielleicht liegt der Hund ganz woanders begraben. Wertungsfrei einfach mal fragen, wie es ihr geht und wie sie es im Job momentan empfindet. Ermutige sie auch, dass sie jederzeit zu dir kommen kann.